高职院校教师个人知识管理的论文
【简介】感谢网友“告别夏洛特”参与投稿，下面是小编精心整理的高职院校教师个人知识管理的论文（共10篇），希望能够帮助到大家。
篇1：高职院校教师个人知识管理的论文
高职院校教师个人知识管理的论文
论文关键词:高职院校 个人知识管理 专业发展
论文摘要:随着知识管理理念越来越深入人心,教育界也开始重视利用这一管理理念。高职院校怎样做好知识管理,这首先需要广大教师做好个人知识管理,为学校知识管理的实施提供知识资源。本文就教师怎样做好个人知识管理提出了一些建议。
随着知识经济时代的来临,一个新的管理理念,知识管理理论随之诞生。它强调对于知识的共享,最终达到提高企业竞争力的目的。随着知识管理在企业界的蓬勃发展,教育领域也开始重视这一理论的研究。知识管理理论在教育界也迎来了大发展时期。一些高等和初等学校逐步建立起知识管理系统,有力地推动了学校教育的改革与发展。
知识管理是一种不同于科学管理和信息管理的管理理念,自从它被引入学校管理领域之后,对提高学校的整体管理水平和竞争力起到了重要作用,但在学校实施知识管理的过程中人们发现,教师如同企业中的员工一样,如果不能通过知识管理更有效地管理好个人的知识资本,即使学校进行了知识管理,也很难从知识贫瘠的教师身上获取有用的知识资源,而教师自己也难以从学校的知识管理中获取更丰富的知识和更强劲的学习力。教师只有首先成为个人知识管理中的“首席知识官”,才能在提升自我专业竞争力的同时,成为学校知识资源的主要提供者,并为学习型学校的创建做出应有贡献。
尤其对于高职院校的教师,情势更加刻不容缓。高职院校是培养高素质、高技能人才的主产地,作为高职院校的教师,就面临着更大的挑战。高职教育既属高等教育层面,又归属职业技术的实用性、应用型教育。在职业技术教育规格上,处于最高层面,社会需求量又非常大,有发展和竞争的潜在优势。教师承担着多重角色:教师不仅是学科文化、知识、技能的传播者,而且也是学校已有办学风格、特色的传承者;教师还是办学特色的创造者。高职院校教师还面对着来自学生的压力:如今的学生群体的特点是家庭物质条件和学习环境普遍有较大改善;成长于改革开放年代,思想比较活跃,普遍掌握计算机知识,获得的信息量大,对提高生活质量有较高的期望。因此,高职院校的教师更应首先做好个人知识管理。
教师个人知识管理是教师个人通过对知识获取、共享、转化和创新等过程的管理与优化,及对个人知识体系的修缮与维护,更有效地整合与补充个人知识资源,调整和完善个人知识结构,提升个人的学习效率和学习品质并最终提高专业竞争力的.过程。教师个人知识管理的本质就是把知识当成个人特有的“资产”来管理。通过这种“知识资产”的管理,知识成为个人专业竞争力的有机组成部分,并对教师个人专业发展产生更大的促进作用。
做好个人知识管理的前提条件首先是教师要有清晰的个人发展战略。教师要认清时势,看清社会发展大势,明了学校发展趋势,将个人发展目标同学校发展目标紧密相连。其次教师要提高自身的工作学习效率,做一个高效率的知识工作者。教师的自主时间较多,因此,很容易养成低效拖拉的习惯。教师要掌握快速的知识获取方法,高效的研究能力,时间管理能力和文件管理能力。最后教师要有不断地累积个人知识资产的需求。要不断地更新和快速地积累个人知识,因为社会对教师的知识结构和知识水平的要求会越来越高。
教师怎样实施个人知识管理呢？
(1)有目标地学习。现今社会,信息发达,信息爆炸未必等于知识爆炸,要避免信息发达而知识贫乏的状况。要明了知识和信息的区别。信息是由what、who、where、when等要素构成,知识以how,why的形式表达。信息社会,仅仅存储资料已经没有多少意义,经过大脑处理过的信息才是意义,能够被利用的信息才是知识。学习的目的不是为了知识,而是为了运用知识去工作,去达到目标、实现价值。
建造自己的:参加各种学习与培训,找到专家、权威,找到他们,争取能够跟他们交流;还要多关注教育类媒体,学习在互联网上搜索知识。搜索是一个重要的技能,需要认真学习。
(2)建立自己的知识系统架构。系统的知识架构,就是储藏知识的架构,目的是有效地存储知识和查找知识。我们需要管理的信息和知识主要有以下几类:①人际交往资源,如联系人的通讯录、每个人的特点与特长等。②通讯管理,我们的书信、电子信件、传真、聊天记录等。③个人时间管理工具,事务提醒、待办事宜、个人备忘录。④网络资源管理,网站管理与连接。⑤文件档案管理,我们的教案和各类总结等等。我们应将撰写教后记作为一种习惯来培养,教后记是一种能有效改善教师个人教学水平的良好途径。教师们对日常工作学习中的所见所闻、所思所想加以注意与管理,将使我们在专业及教学知识上收获甚丰。
(3)知识的共享和传播。以一种大公无私的态度将自己的知识与别人共享。我们教师也要学会推销自己,信息社会要学会让别人了解自己。让别人了解你,是与别人协作,取得别人的理解、信任的前提。建造自己的人际网络,人际交往中的学习是其它方式不可代替的,人际交往中学到的多是隐性知识,隐性知识是指隐含经验类知识,往往是个人或组织经过长期积累而拥有的知识,通常不易用言语表达,也不可能传播给别人或传播起来非常困难。所以我们要扩大自己的朋友圈,多与人交流。
(4)知识的利用和创新。发挥知识的价值,“知道”不能代表已经拥有知识,只有能说出来,而且能写出来的,才是自己的知识。知识显性化是知识工作者必备的能力之一,显性知识的表达可以树立专业形象。教师在教学过程中,将专业实践相关的各种描述性资料记录下来,整理成个人专业成长档案。教学计划、课程发展、活动设计、班级经营、师生互动、教学评量,以及教师活动等资料;实录性资料如相片、录像带、录音带与书面记录等,也都是档案资料的重要内容。此档案更能成为提升教师专业发展的资料,也有利于教师进行个人知识管理,进而发现个人知识的重要作用。这样使得教师内隐的、个人的、实践的知识逐渐显性化,成为可以分享与交流的知识。它可以提供教师与同事分享专业的感受、经验与体悟,或是在对话交往中产生冲突与矛盾,从而共同合作,一起探寻专业发展的途径与努力目标。
教师的个人知识管理成效对于学校的整体发展具有重要的作用,在学校层面,学校领导要组建学习共同体,营造整个学校教师个人知识管理的氛围。这就需要学校领导摒弃官僚作风,切实地为教师着想,加大相关的激励措施,调动教师的积极性。当整个学校的整体教师都投入到个人知识管理中去的时候,学校的教学和管理效率将有大幅度提高,作为群体的教师在其中会乐此不疲。
参考文献
[1]赵振红.论教师实践知识[j].边疆经济与文化,(5).
[2]朱桂琴.教师培训中实践性知识的缺失及其对策[j].中小学教师培训,(1).
[3]姜建红.高校教师知识资源开发探析[j].杭州电子工业学院学报,(4).
篇2：高职院校学生管理论文
一、高职院校工商管理专业人才培养存在问题分析
（一）内容单一，脱离社会
由于工商管理专业开设的准入门槛低，办学成本不高，加上多年来持续热门。但我国多数高职院校开从课程设置来看较为单一，一些必修的公共课和专业课，专业课几乎跟公共课一样的是填鸭子式的理论教学，缺乏其他实践环节，理论与实践没有结合，培养的学生与社会相脱离较严重，难以适应社会和经济的快速发展节奏。
（二）招生比例较高，整体素质相对较低
工商管理专业几乎所有的高职院校都开设，在招生时占的比例较高，入学分数相对于低于本校其他专业，造成了生源质量不高，学生可塑性不如其他专业。而从工商管理专业人才培养来看，特点不鲜明，不具有特色可言，多数学生在学习阶段和择业期间都感觉到迷茫，有些找不到学习方向，择业无所适从。
（三）人才培养定位不明确
高职院校工商管理专业人才培养，主要是培养掌握工商管理理论知识和专业技能的应用型人才，同时必须具有较高的职业道德修养和综合素质。能够在工作中应付、分析和处理各种问题，完成岗位工作。但在实际的操作中，多数高职院校仅仅是局限在培养理论型人才，缺乏实践教学，甚至个别院校为节省成本等，简化了实践教学环节，造成了多数高职院校学生理论不如本科生，实践动手能力也不强，在就业和工作中优势严重不足。一些高职院校不重视校企合作，闭门造车，很少走出去，学生也局限在校内学习，不能接触到具体工作岗位，在毕业后的就业中难以适应实际工作岗位的要求。
二、高职院校工商管理类人才培养模式的建议
（一）提高工商管理类专业教师职业道德和专业水平
我国高职院校主要是由职业高中、中职、中技工升格而已，传统的老牌工商管理类专业教师多数是以前的老教师或者行政兼职的，比较少是在企事业单位一线调入的，缺乏实战经验，与高职教育工商管理类人才培养的技能要求有很大差距。因此，高职院校需要全面提高教师职业道德和专业水平等综合素质。改善教师的专业和学历结构，聘请企业单位相关行业的专家学者到学校任教；组织专业教师利用节假日的时间到企事业单位考察、学习、挂职及实践调研等。
（二）改革和完善工商管理类专业教学方案
据调查发现，当前我国高职院校工商管理类专业，主要是以理论教学为主，不定能够满足用人单位岗位的实际要求。因而，作为高职院校应该根据用人单位的岗位需求，创新改革人才培养的模式，确定科学合理的人才培养的方案，培养专业的应用型人才。可以尝试跟用人单位合作，实行订单式培养、顶岗实习或者工学结合式等形式，让学生走出去，理论与实践相结合，培养学生的的动手能力和创业意识。同时，在实践中，锻炼学生的人际交往能力和处事能力以及职业道德和服务意识等，从而更具有竞争力。
（三）加强工商管理类专业师生考核
高职院校必须改革和完善对工商管理类专业教学的考核评估，由以市场需求为导向的专业实践考核代替传统的应试考试考核。对教师的考核，从实际出发，建立一套由同行互评、学生评价、督导评价等相结合的科学、合理的考核评价体系。对学生的考核，既要由考试对学生理论知识的掌握程度进行考核，又要以综合评价的方式对学生运用专业知识解决实际问题的能力进行评价考核学生综合能力。同时，学校必须结合工商管理专业师生的考核情况，适当调整教学方式和教学计划，逐渐完善和提高教学质量，从而提高学生的综合素质。
三、结语
高职院校作为培养人才的主阵地，工商管理专业人才的培养对开办该专业院校，对社会都将起到非常重要的作用，关系到培养出学生的质量，对学生毕业后走向工作岗位影响非常大。针对当前高职院校工商管理专业人才培养出现的内容单一，脱离社会，招生比例较高，整体素质相对较低，人才培养定位不明确等问题，提出通过提升教师道德和知识水平、优化教学计划、加强学生理论与实践结合能力培养、加大文化交融等，全面提高学生专业技能和综合素质，为社会和工作单位提供适应岗位需求的专业技能型人才。
篇3：高职院校学生管理论文
对学生进行思想政治教育是高校辅导员工作的重要内容，也是高职院校培养高技能、高素质人才的需要。近年来，高职院校学生所体现出的鲜明特点与明显短板并存，要想做好高职学生的管理工作，必须要求辅导员不断创新学生工作思路与途径，逐步形成一套成熟体系，以便达到理想的教育效果。本文在透彻分析高职学生特点与存在的短板后，依据多年学生管理经验，在高职学生管理中实施了一套完整的工作方法，取得了理想的效果。
1多途径了解学生，掌握学生动态
1.1留心关注学生的入学资料
在每年新生入学的时候，辅导员除了要细心观察学生的实时表现之外，还要要经常查看所带学生的入学资料，在这些资料中，辅导员可以粗略了解该学生的各方面的情况，如学习成绩、有无担任学生干部的经历、家庭情况、兴趣爱好等。掌握了这些信息，在今后的管理和教育中可以做到有的放矢，为提供针对性的帮助创造条件。
1.2经常到访学生宿舍并召开主题班会
根据笔者多年的学生管理经验，我们要想深入了解学生，深入学生宿舍是一个很好的途径。在学生宿舍里，我们可以直观的了解学生的生活，在和学生交流的时候，他们也会逐渐放松，不再那么拘谨，这样辅导员和学生之间的距离就被逐渐拉近，学生们也愿意把他们真实的想法告诉我们。另外，通过主题班会，我们可以就同学们普遍关心的热点问题和同学们展开讨论，通过学生的发言，我们就可以掌握学生的思想动态及观察视角。
2解决好学生的心理和思想问题
2.1对学生进行正确的人生观教育
学生对人生观的认识，直接决定了学生对待学习、工作态度。因此，我们辅导员应积极引导学生形成正确的人生观。要教育学生树立自己的目标，通过努力实现自己的价值。在此基础上，还要对学生进行社会教育和爱国教育，让学生自己的个人价值同社会价值结合起来，形成积极的情感和高尚的情操。
2.2及时对学生进行心理干预，帮助学生解决心理问题
目前，在校大学生的心理健康问题逐渐凸显，对部分需要特别关注的“问题”学生，我们辅导员要充分了解他们的心理问题并及时开展心理疏导，对心理问题较严重的学生要建议及时转诊进行心理治疗。目前在校大学生中存在较多的问题主要出现在感情和人际关系处理方面，处在青春期的学生们一旦在这方面遇到困难而得不到妥善解决的话，往往会逐步走向误区，出现偏执、自闭等心理问题。对此，辅导员应要帮助他们正确处理好感情和人际关系问题，摆正它们与学业、成才的关系。对陷入误区的学生，辅导员要耐心的进行疏导，教会他们如何进行自我调适和解压，使受困的学生迅速走出误区。
3培养好骨干学生干部
就目前各高校辅导员的配备情况来看，辅导员往往都带好几个班，一二百学生，因此，能否培养好学生干部成了决定我们工作效率的关键。在学生干部的选拔和培养上，辅导员需认真进行考察，让那些责任心强、乐于奉献、敢于管理的学生干部脱颖而出，成为班级的骨干是我们需要解决的问题。在这个过程中，尽量避免中途更换班级的主要学生干部，这在学生管理方面会带来较大的波动。因此，辅导员要多与学生干部沟通，悉心的进行教育和培养。在学生干部的实际使用中，要做到信任但不放纵，适时进行指导和引领，逐步提高学生干部的工作能力、领导能力和组织能力。
4建立谈心制度，避免形式主义
谈心制度是解决学生思想政治问题的有效形式，也是辅导员工作内容中最重要的部分。此项制度的重点是辅导员要经常找学生中的特殊群体，如学生干部、家庭经济困难学生、成绩较差学生、思想波动较大的学生等进行交谈。通过谈心，及时纠正他们工作、学习中的错误倾向，引导他们提高自己的积极性、责任感。对于那些成绩较差的学生，我们要帮助他们分析成绩差的原因，帮助他们客服自身无法客服的困难，帮助他们树立自信心；对于家庭较困难的学生，我们要做好他们的思想工作，正确认识贫困与成才的关系，并帮助他们解决生活、学习中的困难，是他们有充足的信心完成学业。
5帮助学生发现自身潜力，进行科学定位
每一个学生都有自己的特点，作为辅导员，有责任去帮助学生发现自身的潜力，使学生朝着正确的方向努力。对那些乐于学习且基础较好的学生，我们要鼓励他们全面发展，正确学业上的更大进步；对那些文化功底较弱，但动手能力较强的学生，辅导员应该引导他们在补缺短板的同时，注意朝着技术能手方面发展；而对那些小毛病较多的学生，辅导员则要付出更多的耐心，多于他们沟通交流，教他们一些做人的道理，带领他们多参加一些文体活动，逐渐将这些学生的学习兴趣培养起来。
篇4：高职院校学生管理论文
一、德育管理内涵
高职院校的德育管理工作，其内容是高职院校中的管理人员依照所设定的德育目标，而采取计划、组织以及指导与管控的手段，对于德育中不同要素加以充分的利用，从而达到培养学生具备优良品德的一项综合管理行为。德育管理的主要内涵是：1.高职院校的德育管理工作是其管理工作中重要的组成内容，同时也是高职院校开展的一种教育活动。2.高职院校的德育管理属于较为特别的教育活动，其将所设定的德育目标作为教育活动的指导。3.高职院校开展德育管理工作的主要对象，不仅仅包含有德育管理的相关承受者，例如，学生、财务事件以及信息等，同时也包含有德育管理活动相关对象，例如，对人的组织以及管理人员所存在的关系等。
二、高职院校开展德育管理工作的措施
通过开展德育管理活动，可以让德育工作人员拥有更为良好的状态，可以进一步的协调好德育管理工作中组织和组织之间以及组织和工作人员之间所存在的关系，使高职院校的德育组织能够一直处于较好的机能状态之下，以进一步的改善德育管理的效果。
1.要充分调动德育工作人员的能动性
高职院校的德育管理工作，是依靠德育管理工作人员来完成的，同时德育工作人员也是改善德育效果的根本保障，所设定的德育目标也要由德育工作人员来达成。所以，在进行德育管理工作时，最为重要的是怎样充分的发挥德育工作人员能动性，让德育工作人员的积极性被充分的调动，推动德育工作的开展。要使高职院校的德育管理工作更为科学化，应当让德育工作人员及时、全面的了解开展德育管理工作的目标和具有较高可行性的实施方案，让德育工作人员可以认识到自身德育管理工作的具体任务以及应采取的方法，要确保德育工作人员学习以及工作的欲望得以激发。在德育管理的过程中，可以更加主动的去关心学生的情况，对学生进行循序渐进的指导，并在整个过程中保持拥有良好的工作心态。要对德育工作人员定期的审查，增强不同工作人员之间的交流与沟通，从而更好的提升德育管理工作的水平。
2.要充分的利用德育组织的作用
高职院校的德育组织指的是为了可以达到所设定的德育目标，而通过特定的形式组织在一起的人员集体。例如，高职院校中的学生会、社团等各种的组织形式。在德育管理工作中，德育组织是进行德育工作的重要手段。开展高职院校德育工作时，正因为借助了不同的德育组织所发挥的作用，才可以保证德育管理工作的顺利进行。在德育计划的执行阶段，德育组织是最为基础的保障。如果想提升德育管理工作的效果，要求要做好相关的德育组织工作，以充分的发挥出德育组织所具有的作用。在高职院校中，处于各个层次的德育组织间存在的紧密的联系，同时又是相互的制约。若要想更好的利用德育组织所具有的作用，第一，应当对高职院校中的不同德育组织所存在的关联性加以梳理，让不同的德育组织可以更加的一致，确保组织可以维持一种良好的状态。例如，要对校级德育组织和下级的德育组织所存在的一些差距进行改进，确保不同层次的德育组织保持较高的一致性，推行不同组织间的横向合作，以对高职学校的德育工作共同管理。另外，也应当对学校的德育管理工作和社会以及家庭之间的关系加以调适，让社会以及家庭对高职院校的德育工作给予更大的支持，让学校内部以及学校外部可以产生出更大的德育合力。第二，应当构建科学、适宜的德育组织，让不同的组织可以更加的明确自身职责，同时也更有利于德育组织对各种问题的处理，使德育组织成员的积极作用得以充分的发挥。
3.要建立优良的学校风气
学校风气是高职院校的所有人员在思想上、学习上以及工作上体现出的一种个人态度以及个人行为的总和，其涉及到领导的作风问题、教师教学的作风问题以及学生学习的风气问题等多方面的内容。学校的风气其实是无形的校规，学校有良好的校园风气，可以带给学生更大的感召力以及约束力，使学生可以受到潜移默化的改变，对于自身的行为、思想上的一些违背学校风气情况加以改进。所以，形成良好的学校风气，是达到高职院校德育目标的一种重要手段。学校风气不仅是高职院校开展德育管理工作的目的，同时又是学校开展德育管理工作的一种结果，是学校难得的一种精神力量。
4.要发挥出德育管理工作的综合效益
高职院校开展的德育管理工作属于系统性的一项管理工作。首先，应当确定德育管理的具体目标、相关对象以及涉及的内容，并形成具有较高可行性的德育管理方案。其次，由于高职院校的德育管理工作人员涉及范围较广，不仅包括学校的内部人员，也包括学校的外部人员，不同的人员之间通过紧密的合作与配合，才组成了完整的德育管理体系。在德育管理工作中，不同的人员具有的特定工作内容与职责，不过，不同的人员也要进行统一的管理。若使管理工作可以达到良好的效果，则可以使不同人员的自主性被激发出来，才更易使系统所拥有的整体功能得以高效发挥。
我们不仅要对德育管理所发挥的作用有所了解，同时还应当掌握德育管理工作中的具体内容以及相关要求，通过采用高效的德育管理手段，对德育管理有更加深入的认识，以提升高职院校德育管理工作的水平。
参考文献：
[1]林志达.基于人本管理理念的大学生德育管理模式创新研究[J].哈尔滨职业技术学院学报,(01).
[2]叶净.关于技工院校班主任分层次德育管理的研究[J].河北农机,2016(12).
篇5：高职院校学生管理论文
一、高校专职行政管理人员职业倦怠的现状
随着高等教育改革和高职院校扩招等新形势的发展，高职院校专职行政管理人员的职业倦怠现象也日益显现。主要表现为：对工作缺乏热情。专职行政管理人员做着单调的、程序化的工作，被动地接受工作，不主动思考并用消极的心态去面对工作；对他人缺乏关心。专职行政管理人员从事的是助人行业，对于他们所需要服务的对象的关心较少，服务理念较薄，且用傲慢的、淡漠的行为去对待教师和学生的实际问题；对自己缺乏信心。专职行政管理人员现在大多从事与自己所学专业不相符的工作，久而久之，就会对自身产生一种否定心理，渐渐缺乏自信，使自己对工作不认真。
二、高职院校专职行政管理人员职业倦怠的成因
（一）社会因素。1、职业态度差。对于高职院校专职行政管理人员来说，他们的行政管理工作只是循章办事，缺乏技术含量，不用主动思考，只用被动接受，以此，造成了高职院校专职行政管理人员逐渐拥有消极的工作心态，不认真对待工作。而这种公众认识倾向和社会舆论对高职院校组织产生重大影响，导致专职行政管理人员对自身的工作定位模糊，工作积极性消磨。在学校里，行政管理人员的工作较轻松，较之于教师，没有教学的压力，但工作较重复琐碎，导致在行政管理的工作中与他人易发生误会冲突，或有部分教师不配合的现象，这些现象都易使专职行政管理人员产生职业倦怠心理。2、职业荣誉低。高职院校专职行政管理人员大多都在从事单调琐碎、程序化的、循章办事的工作，需要耗费大量的时间和精力，不能使专职行政人员发挥他们的创造性和想象力，也背离他们所学的专业，逐渐的会使专职行政管理人员产生厌倦心理，难以找准自己的定位，会感到迷茫不安。上传下达、循章办事的工作使他们觉得无所作为，缺乏相应的成就感，难以对工作充满热情和信心，易产生职业倦怠。
（二）管理因素。1、工资待遇低。高职院校重视教学科研，在分配制度上，天平就会慢慢向教师方面倾斜，而反之，专职行政管理人员的工资待遇会降低，较低于教师职业，工资待遇逐年拉大，即使行政管理人员工作做得再出色，也难以使工资待遇提高。久而久之，行政管理人员认为他们所做的工作与他们所得到的实际报酬不相符，会让他们心里感觉不平衡，心生厌倦，工作不认真做，产生职业倦怠。2、发展空间小。专职行政管理人员晋升较困难，学校行政机构人员的限制，年龄学历的高要求，都为他们的晋升之路建起高高的门槛。行政管理人员长期工作在这个岗位上，难以晋升，机会渺小，前途渺茫；学历深造难，评职评教难，都使他们感觉希望渺茫，难以向更高的地方发展，长此以往，易使其产生职业倦怠。3、层次差异大。专职行政管理人员具有较高的学历，但迫于社会的就业压力，他们不得不选择行政管理工作，心理存在较大的心理落差，且繁琐的工作使他们毫无成就感，而且他们的工作协调力与能力经验的不足，易受到领导的批评与不认可。因种种原因的限制，不能使他们拥有较多的晋升机会，为了自己的发展，会将工作放在一边，埋头做认为对自己有益的事情，这样更容易降低对工作的积极性，且长期处在这样的环境中，压力倍增，也易产生职业倦怠。
三、高职院校专职行政管理人员职业倦怠的缓解对策
高职院校专职行政管理人员职业倦怠现象越来越严重，会对他们的身心健康造成严重的危害。因此，要用积极有效的方法来减轻专职行政管理人员的职业倦怠。通过社会、学校和自身三个角度，帮助专制行政管理人员树立积极的心态，缓解压力，明确目标，建立自信，实现价值。
（一）科学管理。1、营造良好氛围。通过宣传是人们认识了解高职院校专制行政管理工作的重要性，理解并尊重专职行政管理人员，支持他们的工作。营造良好的氛围，举行一些活动，以此来缓解行政管理人员的压力。2、提高工资待遇。建立公平的分配制度与晋升机会，教师与行政管理人员要一视同仁，评优评先，运用积极的激励制度，调动行政管理人员的工作积极性，激发他们的创造性和想象力，为学校多多献策。3、加强并改善机制。对于高职院校专职行政管理人员的业绩考核与学习培训，学校都应引起重视。公平的对待行政管理人员的工作能力，并开展培训，培养他们的工作能力，提高自身的素养。对于行政管理人员应适当的进行奖励措施和津贴，不仅是对他们工作的肯定，也会调动他们工作的积极性，提升他们在工作领域的成就感。通过锻炼，使他们有更高的水平适应工作。
（二）自我调适。面对与日俱增的工作压力与消极心态，行政管理人员应该进行自我调节，缓解职业倦怠现象的产生。1、正确认识。对于自己的职业应该有清晰正确的认识和了解，要清楚的认识到自己的职业对社会对学校的作用，具有重要价值，产生职业认同感，产生积极心态，积极的参加工作，解决工作中的疑难问题。2、明确目标。根据自身的发展与实际情况，制定详细明确的目标，并为这个目标做出努力，勇敢的面对挫折，不用空想而是用积极的心态去向自己的目标前进。3、提高素养。随着高等教育改革和高校扩招等新形势的发展，高职院校专职行政管理人员应该努力去适应新形势的发展，并不断提高自身的素质与修为。在工作管理方面提高自己的工作经验和文化水平，不断充实自己，提高心理素质，面对困难，面对压力，勇敢去面对并解决。
四、结语
面对职业倦怠，我们不能一味的置之不理，缓解职业倦怠现象需要社会、学校及个人的共同努力，消除消极心理，用积极的.心态去工作，去充实自己，去创造价值。
篇6：试析高职院校边界管理论文
试析高职院校边界管理论文
论文摘要：高职院必须和政府、企业、市场等社会环境建立密切关系，因此它的边界也应该是开放的、动态的、多样的。文章根据边界管理理论，对高职院校的界面前移、界面后移、界面重置等边界管理行为进行了分析，提出以校企合作为背景改造组织机构和以无边界管理理念重置外部边界的观点。
论文关键词：高职院校；边界管理；界面
一、边界管理及高职院校边界管理的意义
从系统理论角度看，每个系统都有自己特定的活动领域，把系统与环境分开来的某种界限，叫做系统的边界。在空间结构上，边界是把系统与环境分开的所有点的集合；在逻辑上，边界是系统构成关系从起作用到不起作用的界限。边界的存在是客观的，它是以界面的形态存在的。“界面”的概念在技术术语中，是对各种仪器、设备，尤其是计算机设备各部分之间的接口关系的描述。在企业经济学术语中，“界面”主要用来描述为完成同一任务或解决某一问题，企业之间，企业内部各组织部门之间，各有关成员之间在信息、物资、财务等要素交流方面的相互作用关系。它有三个层次：一是企业与企业之间的宏观层次，最典型的就是用户（user）一制造商（manufacturer）一供应商（supplier）界面；二是企业内部各职能部门之间的层次，比如市场营销一R&D-生产制造界面；三是职能内部层次，如R&D-R&D界面、研究一开发界面等。边界管理就是组织有意识对组织系统界面实施主体元素配置、结构变革、行为干涉等管理活动，使得跨界面的交流、协调、合作能够有效进行，实现组织内部以及组织与外部的信息、资源、能量的交换，以期达到有效完成组织任务或实现组织目标的管理行为。一般包括界面前移、界面后移、界面重置、无边界管理等策略。
高职院校是以培养社会需要的高技能实用型人才为组织目标的，它传授的技术大部分是来自于企业、市场等外部社会环境，这就要求高职教育的专业设置、人才标准、人才培养模式应该不同于普通高校，如专业设置上，它不是按学科发展的内在逻辑上开设专业，而是以市场需要为依据进行专业选择及专业建设。高技能人才的培养规律要求高职院校必须走校企合作育人的办学之路，以高职院校与企业共同培养、同向培养、分段培养等方式加大合作育人的力度。在人才培养的课程设置上，必须加强实践环节的培养，以高职院校与企业共同编写课程标准、共同实现部分实践教学等方式加发挥在教学中的作用。此外当前的社会资源分配方式、招生政策和招生环境也要求高职院必须和政府、企业、市场等社会环境建立密切关系，因此它的组织结构、管理方式也应该是开放的、动态的、多样的。尽管高职院与企业、市场、政府之间的边界虽然模糊，然而，由于历史的原因，我国高职院校大都沿袭着普通高校比较封闭的组织结构，这无疑制约着高职院校的特色发展和组织目标的实现。高职院校如何在市场的大环境下把握先机、科学运筹，掌握高职院校与企业、市场、政府之间的边界管理，进行合理科学的边界规划统筹，仍有大量的问题需要研究和解决。
二、高职院校界面的特点
1.界面的多样性
界面的多样性反映的是高职院校人才培养系统中主体的多样性和主体之间外部途径方式的复杂性。在高职院校人才培养的过程中，职业院校、企业、市场、政府等各种组织共同构成了网络的节点，彼此相互作用，技术资源要素在期间流动，形成了高职院校人才培养的网络系统。职业院校传授给学生的知识或技术不是内生的，它的技术主要来源于企业。为了实现人才培养与企业、市场需要的对接，也就是说学生掌握的技术与企业或市场需要的匹配，因此企业要参与人才培养的全过程。政府是社会的管理者，高职教育不但能够通过技术转移对经济、科技起促进作用，而且职业教育能促进就业、劳动力转移，对社会的稳定还有重要作用，因此，政府要行使管理职能，提供技术转移的政策、资金、信息供给，在制定规划、评价引导、资源配置等方面发挥管理职能，并在解决跨组织问题、环境营造等方面具有优势。这些社会组织与高职院校发生复杂的联系，就形成了高职院校界面的多样性。
2.界面的模糊性
高职院校界面的多样性同时也显示了各个组织之间并没有明显的边界。界面不是一个数学上无厚度的面，在系统和环境之间、系统与其他系统之间，界面常常也表征着系统之间的渗透程度，具有模糊性。高职院校界面的模糊性反映的是高职院校与企业、市场、政府等主体之间关系的内部紧密程度。比如高职院校与企业的关系互相嵌套，形成你中有我、我中有你的复杂结构，表现在外部就如职业院校的专业建设和课程开发组织，往往由企业人员、院校人员、学生代表、课程专家等组成，并深入社会进行区域经济调研，结合地方政府经济发展规划、生源预测等因素进行决策。高职院校设立技术咨询中心，为企业发展提供咨询服务；与企业之间实现联盟，建立产业合作中心等机构，学生就业、学生顶岗实习、教师下企业实践等，不仅需要与企业的合作发展，而且还需要政府的支持。比如高职院校与政府的关系，政府需要高职院校为地方经济发展作贡献，高职院校需要政府的信息、资金、政策、人才等支持。政府协调和推动高职院校与企业的合作，实现产学研的结合；由企业资助高职院校的实训车间，进行合作研究；以及高职院校与企业之间的人员交换等等。高职院校与企业、政府通过一种正式的或者非正式的交流，使其中的信息、知识、人员、资金等要素得以交流共享。
3.界面的演化性
在高职院校人才培养的过程中，整个网络系统是开放的、动态的，高职院校系统与企业、政府系统交互作用产生的界面并非一成不变的静态界面，而是一个不断演化、促进高职院校与企业不断磨合的动态界面。创新机制与选择机制是推动界面演化的动力，创新机制通过系统相互作用使界面多样化，界面多样化是界面演化的基础，选择机制则在这些多样化中进行筛选，直到找出使高职院校与企业、市场、政府等系统中的资源要素达到最优配置的界面。
三、高职院边界管理的策略
高职院校的边界管理理论并非是以一个清晰的边界构置的管理范围，从整体意义上说，随着高职教育科学性和实践意义的增强，高职院校的发展已经与社会大环境密切渗透，而边界管理只是从整体系统中优化的相对重点的关系点，通过边界管理更有效地发掘共生因子，促进良性发展的局部环境。
1.界面前移
高职院校传授给学生的技术知识大部分来源于企业、市场，技术知识的载体――专业、课程的建设就需要汲取企业、市场的力量，才能保障人才培养的规格符合企业、市场的需要。界面前移就是高职院校的构成要素深入到企业、市场等社会环境系统中，如，高职院校招生需要在社会上宣传，到政府中争取计划，开设专业需要深入社会进行专业调研，编写课程需要深入企业进行岗位能力标准调研，教师下企业锻炼、主动联系企业为学生寻求实习岗位、为企业提供咨询发挥服务功能等活动，实现高职院校作为“高技能实用人才培养”的社会功能，都是界面前移行为，换句话说，界面前移即高职院校主动把自己的人力资源、信息资源输出到社会系统，交互作用的界面在不断向企业、市场、政府等领域移动，以期望获得人力资源、信息资源、能量资源的反馈，如招收到高质量的生源、选择到市场需要的专业技术、建立有利于培养合格学生的实习基地、寻求到高职院校发展的物质资源等。高职院校的界面要前移的程度越深，说明高职院校与社会联系越密切，越能吸收对自身有价值的发展因子，获得发展潜力，从而实现组织发展目标。 2.界面后移
同样道理，当企业、市场、政府等社会环境系统中的要素深入到高职院校系统中，我们就称之为界面后移。如，企业中的工程师、能工巧匠到高职院校授课或成为高职院校专业指导委员会成员，高职院校引企入校行为，企业入校招聘、政府对高职院校进行评估等活动，我们称之为“界面后移”。界面后移的目的是汲取其它组织的力量，形成共同培养人才的模式，保障人才培养质量。由于高职院校是人才培养的主要社会承担组织，因此要主动牵引界面后移。界面后移可以衡量高职院校与社会联系是否密切，高职院校的界面后移的程度越深，越有利于高职院校组织目标的实现。
3.界面重置
界面重置是根据组织目标、任务的需要，对界面的构成要素进行重新布局的组织创新行为。机构是界面的主要构成元素，是边界的重要载体。高职院校的机构对内联系高职院校的院系，承担着人才培养的主要功能，对外联系高职院校的环境要素：组织或个人，起着组织桥梁的作用。通过组织创新，重置界面要素，突出构成重点，使界面的各构成要素更贴切符合职业教育特色及功能。如随着与企业、政府的紧密联系，高职院校更突出了校企合作部门职责的'功能发挥。各院系专业规划、课程归属等进一步细化、调整、优化，使得职业院校培养的人才与市场需求相协调，或领先于市场发展。界面重置是建立在界面迁移基础之上的科学合理有序的改革：深入市场，紧抓发展机遇，在高职院校自身发展中不断突破、创新，通过机构的重新设置获得发展的进一步飞跃。因此机构的重新设置也是高职院校界面重置的重要策略，在实践过程中我们仍要认识以下两点：
一是以校企合作为背景改造组织机构。高职院校从社会的“边缘”推向了社会的“中心”，不仅决策目标要由学校一家的目标变为学校和企业、市场、政府的共同目标，而且决策主体也要由原来的一元主体变为多元主体；发展规划不仅要对学校自身的发展进行部署和安排，而且要兼顾企业、市场的发展需求以及政府的导向。这些变化的核心价值是培养校企合作育人的机制，因此高职院校要以校企合作为背景改造组织机构。一是健全、完善并充分发挥校企合作专职机构，使之能承担起开拓市场以及代表学校与企业缔结合作联盟等职能。二是构建人力资源开发机构，使之成为具有人力资源战略、人力资源咨询、人力资源开发、人力资源服务、人力资本经营等职能的组织机构。三是完善教学管理机构。目前的高职院校教学管理机构是基于“校园内”教学管理工作而设置的，无法适应校企合作下“开放式”教学管理的要求，因此必须进行改造和完善，使之具有企业教学的管理职能。
二是以无边界管理理念重置外部边界。外部边界是指高职院校与外部组织与环境或者利益相关者之间的分水岭或界限。由于高职教育是高等教育系统中与经济建设联系最紧密的部分，高职院校和企业、市场、政府之间的相互关系如同生物种群之间的相互关系一样，具有共生共荣的基本特征。但是由于各种障碍的存在，阻碍了这种关系的发展和校企合作育人的开展。无边界管理意图让高职院校与企业、市场、政府以及其他外部环境融合，成为一个创造价值的整体系统。随着社会的和高职院校的发展，高职院校和这些社会及其利益相关者之间的联系变得更加紧密，信息流通更加频繁，边界变得更加模糊和可渗透。外部无边界管理寻求高职院校与企业、政府之间利益的一致性，主张让利益相关者参与学校管理，实施“共同治理”，把学校的最终决策权交给利益相关者委员会。利益相关者委员会的成员除了学校领导外，还应由政府代表、校企业代表、专家学者、教师代表、学生代表、家长代表组成，通过特定方式组成的优势互补、风险共担、要素双向或多向流动的，并通过各种契约而建立起来的松散型网络组织。该委员会在资源配置、财政预算、专业设置、课程改革、校企合作模式以及其他事务方面参与高职院校的决策及管理。各方利益相关者根据他们参与治理的能力、责任感和意愿等，在治理结构中各得其所，各行其责，实现“共同治理”。应当承认，利益相关者共同治理作为高职院校管理创新的方向，，需要一个循序渐进的过程。目前，教育部正在进行的高等职业教育综合改革实验区就是这种共同治理的实践形式，力图在办学体制和育人机制上形成重大突破，发挥“学校主体、政府主导、行业指导、企业参与”各个主体的不同作用，形成一个共同育人的管理大体系。
篇7：高职院校绩效管理比较探讨论文
高职院校绩效管理比较探讨论文
摘要:本文对民办高职院校和公办高职院的不同特点，以独特的视野研究了民办高职院校绩效考核管理的特点和存在的问题，并就如何构建民办高职院校绩效考核管理机制提出相应对策，来提高民办高职院校的绩效管理水平。
关键词:民办高职院校;绩效管理;绩效考核
1前言
高等职业教育是我国高等教育体系的组成部分，承担着为企业发展培养高技能人才培养的任务，要完成这一任务，就需要有高水平的管理体制，而绩效考核是高职院校构建高水平的管理体制重要一环，绩效考核对于激发教师教学热情，提升教学质量，推动高职教育发展具有重要的意义。但民办高职院校与普通公办高职又有很大的不同，它具有企业盈利和高校公益性的双重性，另外由于民办高职院校资源投入有限导致管理资源的不足，致使民办高职院校绩效考核工作的难度非常大，因此民办高职院校要正确的进行自我定位，加强对教师的培养和管理，实施绩效考核管理来发挥绩效的综合效能，从而激励教师的潜能来提升办学质量。
2民办高职与公办高职对比存在的不足
2．1照按公办高校考核机制。目前有些民办高职由于创办的历史不长，在办学理念、管理和绩效管理方面都不完善，在刚成立时都会参考公办高职学院的管理方式，大部分民办高职院领导都在公办高校担任过领导，对于公办院校的教师的考核非常熟悉，所以民办高职绩效考评机制基本上都是将公办高职搬来用，没有考虑民办高职自身的特点，如果一味的仿照公办高职的绩效考核机制，容易影响民办高职院校教师的教学热情，影响到民办高职院校管理水平的提高。
2．2民办高职机构设置不健全。由于民办高职院校较为注重效益，出于成本的考虑有些民办高职院校没有专门设置教师绩效管理工作的部门和人员，只有传统的人事部门。而民办高职院校的这些人事部门，还是采用传统人事管理模式，其主要是负责从事教师的招聘与录用、考勤管理、档案管理等方面，无法对学院内相关人力资源进行高效的应用，无法满足高职院校长期发展的需要，也无法保证民办高职战略目标的实现。
2．3民办高职管理体系不完整。一个完整的绩效管理体系是包关键指标设计、绩效方案设计、绩效考评的实施、绩效考评结果的应用、组织绩效提升这五个方面。但是目前有些民办高职院校一直没有完整的绩效管理体系，只用其中的几个环节，有些民办高职院校教师绩效管理者简单地认为绩效考核就是绩效管理，只是在期末安排教师填写考评表，考核出来的结果并没有和工资、激励等方面挂钩，这样就成了单纯的'考核，失去了绩效考评的本意。
2．4民办高职教师认识不到位。目前很多民办高职院校工作量相对公办高职较大，大部分教师对绩效管理有抵触的心理，错误的以为绩效管理只是针对教师的，认为绩效管理是处处限制教师，有些民办高职教师绩效考核的过程往往透明，其公正公平性受到教师们的质疑，导致了教师对绩效考核的不配合，这样使得绩效考核不能发挥真正的作用。
3提高民办高职院校绩效考核管理的几点建议
3．1创新绩效管理使绩效工资机制更有效。绩效工资设计的基本理念是以人为本，通过绩效促进教师提高教学能力，达到提高教学质量的目的。绩效工资要有明确的标准，使得学校为创造高绩效的教师支付与其教学实力匹配的高绩效工资，而对那些教学平平绩效一般或较低的教师支付平均或低于标准的绩效工资。绩效工资设计的要点要帮助学校吸引所需的人才和留住能力强、高绩效的教师，以满足学校办学需要，又能够对学校的办学投入成本进行控制。
3．2构建绩效考核文化确保绩效工资功效。绩效考核文化是学校绩效工资与绩效考核管理的研究基础，也是学校办学发展的灵魂。构建一套科学、严谨的、能让教师能够接受的绩效考核文化对学校绩效工资管理来说是十分重要的。
3．3建立科学有效的绩效考核指标。要想成功开展民办高职院校绩效考核工作，必须针对教师岗位设计有效、具体和具有差异性的绩效指标，制定出可行性较强的绩效考评指标，要充分体现出绩效考核的合理性与民主性。在确定具体的考核指标时，可以从教师岗位性质出发确定考核目标，细化考核的每一个项目，征求专家和教师的意见后确定系数，从而得到教职工的充分认可。
3．4注重绩效考核结果的反馈与运用。民办高职院校针对每次的绩效考核结果，应都要在教职工中开展民意调查，来看本次考绩效考评的结果是否公平公正，征求大家对考核的建议与意见，让下一次绩效考核机制进一步完善。另外在绩效考核结果出来以后，相关领导要及时与被考核者进行沟通与交流，使其了解到自身不足并加以改正，以有效提教师的相关素质能力。
4结束语
由于民办高职院校的发展战略目标与公办高职院校的战略目标不一致，因此也就要求绩效工资制度与对应的绩效考核评价体系要与时俱进，要充分结合民办院校的管理和办学特色，从内部管理进行多方面去考虑，构建高效绩效管理机制，考核机制也应随着企业人才需求变化及高职学院的发展进行不断的修正和完善，来促进民办高职院校发展。
参考文献:
［1］郑定宇．高职院校教师绩效管理研究［D］．大连海事大学，．
［2］张磊．民办高职院校教师绩效考核问题研究－以万向学院为例［D］．兰州理工大学，．
［3］周荣之．民办高职院校教师队伍绩效管理研究—以湖南都市职业学院为例［D］．湖南师范大学，．
篇8：高职院校档案管理下的知识管理论文
高职院校档案管理下的知识管理论文
一、高职院校的档案管理在知识管理中构建知识仓库
在知识管理中，构建知识仓库是一个非常有效的工作模式。比如，在建立健全各类档案材料的过程中，在对档案资料的收集、整理、积累和录入等环节正是知识的获取、整理和保存的过程，也就是构建知识仓库的过程。在这个过程中各类档案资料的新增与变更，即是知识管理中的更新与重组；在对档案信息经过不间断地更新和重组，将有价值的资源进行整理、归纳和提升，这些有价值的档案资源在被查阅和利用的过程中，会直接促进高职院校各项工作的发展，其作用和价值是不可估量的。为了构建高水准的知识仓库，人的创新精神和集体的智慧需要不断地加强，如果在知识采集和更新的过程中任何一个环节出现小小的差错，都会给档案管理带来不可估量的损失。因而在构建现代化知识仓库的过程中，既需要有严谨科学的管理制度做保障，更需要在各级档案部门中营造一个团结协作、科学有序的工作氛围，唯如此，才能承担起构建知识仓库的重任。
二、高职院校的档案管理在知识管理中强化传递知识
在知识管理的过程中，其中知识管理活动包涵了以下几个内容：识别知识、产生（新）知识、存储知识、传递知识和应用知识。其中传递知识是档案管理领域里最有价值的工作环节。据考证，目前全国大多数高职院校虽然有局域网，但是，运用局域网传递知识实现档案信息共享方面还有许多工作要做。比如大量有价值的纸质档案如何迅速转化为电子信息档案？各种不同级别的档案如何做到适度保密而又能良性传递？这都是档案管理中急待解决的课题。事实上，构建知识仓库只是档案工作的基础工程，而促进知识的传递才是档案工作的根本命脉，实践证明一个档案部门只有加速知识的传递，才能使本院校各部门获取工作的最大效益。
三、高职院校的档案管理在知识管理中转化知识形态
在现实生活中，知识一般被划分为显性知识和隐性知识。显性知识是指存在于各类文献中的可识别的信息，比如图书、情报、档案等。其中档案管理是属于显性知识的范畴。而隐性知识，一般指的是经验或观点，它属于看不到、摸不着的知识资源，人们可以通过组织学习交流，从而把隐性知识转化为显性知识，促进知识的更新与发展。此外，促进隐性知识向显性知识的转化还表现在如何使传统的纸质知识管理逐步过渡到电子知识管理的状态。伴随信息技术的发展，各项管理工作已从单纯的手写办公到现在的电脑网络无纸化办公，尤其在现代的知识管理数据库中，除了Excel电子表格，还出现了各种管理软件。实践证明：电子文档的建立已成为当今档案管理的主要载体和手段，它不仅便于传递，而且容易识别与读取，是档案信息管理的基本形式。
四、高职院校的档案管理在知识管理中追求知识应用的价值
在档案管理整个工作过程中，其实都在为需要者提供各种各样有价值的信息，这种信息流的管理都只是一个提供信息的手段而已，它的.目的就是为了帮助提取信息者通过对信息的分析和利用，从而学习和利用所得到的信息知识，以便更快更好地使用信息并采取行动，而达到所期望的目的。企业是为了提高生产效益，高校是为了不断提高教科研的质量，为社会培养更多优秀的人才，但不管是以什么为目的，知识管理的确都只是个手段，一个服务于多方面发展领域的阶梯。知识管理最终会对我们社会乃至全球的进步都起着不可估量的促进作用。随着我国信息技术的不断发展，信息数功能也越来越强大，高职院校的档案管理走信息化的道路已是大势所趋，特别是在知识经济的时代，面对浩如烟海的知识信息，一所高职院校能否拥有一支专业化并具有创新意识的档案管理队伍？是否拥有一个完备的网络和信息技术系统？是否能为本院校各专业提高办学层次，及时提供有学术价值的知识信息？往往是决定一个高职院校能否在瞬息万变的社会变革中抓住机遇，采取相应措施提高高职院校的办学竞争力。由此可见，知识管理在加速高职院校现代化建设的进程中，在创新知识产业链的过程中，在锤炼现代化的档案管理队伍的过程中，都具有极强的生命力，并更好地达到知识即档案材料的收集、传播、更新与再利用。
篇9：加强高职院校教师继续教育论文
加强高职院校教师继续教育论文
摘 要：师范教育论文发表 目前高职院校教师队伍的来源比较分散，师范院校毕业的学生到高职院校任教者较少，大多是其他院校毕业生或其他行业技术人才到高职院校担任教师，他们没有系统接受教育学、心理学、教学法的学习和教育，因此在实际教学中影响了知识的传授。高
关键词：教师继续教育论文发表,初中教师继续教育论文投稿
目前高职院校教师队伍的来源比较分散，师范院校毕业的学生到高职院校任教者较少，大多是其他院校毕业生或其他行业技术人才到高职院校担任教师，他们没有系统接受教育学、心理学、教学法的学习和教育，因此在实际教学中影响了知识的传授。高职院校在职教师的继续教育和学习，应以教育学、心理学、教学法以及各专业最新前沿知识为重点，以提高教师的业务素质，同时对教师辅以政治思想教育，以达到教师在教学中育人的目的，使学生在掌握知识的过程中获得正能量。但当前教师的继续教育存在着只注重学历教育，热衷于获取文凭的现象，甚至有些教师的学习与教学工作和专业不对口，这种继续教育不宜提倡。高职院校教师的学习要有系统性，即高职院校教师在接受继续教育时，要全面深入的掌握和学习教育学、心理学、教学法等科学知识。
一、教育学的学习
教育学是教师按一定社会的要求和学生身心发展的规律，对学生实施有组织、有教学目的、有教学计划、有教学大纲的教学内容和活动。教育学在学科上自成体系，它是研究社会教育表象和本质、揭示教育一般规律和特殊性的科学。教育学作为社会科学体系中一门独立的学科，是在总结人类教育实践中逐步发展、逐步完善起来的。是有目的教育学生、指导学生的学习行为。作为高职院校的教师为了有效地进行教育活动，必须对教育学进行学习和研究，特别是现代社会教育实践的发展，对于教育学的学习和研究提出了更高的要求。高职院校的教师认真学习和研究教育学，能不断领悟教育的真谛，可使教师的教学能力得到升华；能获得丰富的教育理论知识，站在更高的平台扩展教育教学的视野，并用教育学原理指导高职院校教师的教学活动；能培养正确的教育思想，树立坚定的教育信念，在教学中向学生传授积极向上的理念；能提高实际工作中高职院校教师的自我反思和发展能力，在教育教学中不断总结经验教训，以利于提高高职院校教师的教学水平；学好教育学不但能成为教书育人型教师，更能成为研究型教师，结合高职院校的特点，利用教育学理论，要把高职院校教师培养成“双师型”教师，即教师不但具有较深的理论水平，更要有较强的实际操作能力，这样培养出来的学生才能胜任生产一线的工作任务。
二、心理学的学习
教育心理学是研究学生在学习过程中的心理特征，研究教育实践中各种心理与行为规律的科学。重点是把心理学的`理论或研究的成果应用在教育上。可应用于课程设计、教学方法、推动学生学习、关注学生如何发展、帮助学生面对成长过程中所遇到的各种困难和挑战。具体来讲，教育心理学要研究学生的心理问题，包括学生心理和行为的共性和个性、学生的心理过程、学生掌握知识、掌握技能、发展智力、发展能力，形成品德等问题。教育心理学也要研究教师的心理问题，包括教师本身的心理素质、教案备课、教学过程、教学设计、教学模式以及因材施教等心理问题，还有师生交往和教与学环节的心理学问题。因此，教育心理学有助于提高高职院校的师资水平。高职院校建设的重点在于教师，而教师的素质既包括专业素质也包括育人素质。教育心理学是育人素质的一个重要组成部分，高职院校教师学习好教育心理学，能全面地掌握所教学生的心理活动，使教师在教学中有的放矢的对学生进行各种教学活动。高职院校的学生学习的主动性和积极性比起本科院校的学生有一定差距，但他们的实践能力、动手能力相对较强，他们希望在这方面胜过别人，得到肯定和尊重。高职院校的教师要抓住学生这一心理特点，强化实训课程的培训和教学。
三、教学法的学习
教学法是学校教师在教学时使用的方法和措施，其目的是教师为了完成教学计划，并使学生更好地掌握科学知识。作为高职院校的教师，要深知自己肩上责任的重大，要结合国情、校情和学生具体情况，选择最佳教学方法，培养出高素质的学生。目前适合高职院校教师最常用、行之有效的教学法有以下几种方式：
第一，讲授法。是指教师利用语言向学生传授知识的方法，它通过讲解、描绘向学生输送信息、叙述概念、论证定理，引导学生分析问题、认识问题、解决问题。讲授法的优点在于教师容易控制教学进程，使学生在最短的时间内获得大量的知识，而缺点是学生学习的主动性、积极性容易受到压抑。
第二，讨论法。讨论法是教师在备课时，把教材中的重点内容拟成专题，上课时将全体学生分成若干小组，学生在阅读教材后进行讨论，并得到正确答案。讨论法的优点是全班每个学生都参与讨论，可以培养学生合作精神，树立团队荣誉感，激发学生的学习兴趣，提高学生学习的独立性，使获得的知识记忆深刻。其缺点是单位时间内传授的知识内容比较少。
第三，练习法。练习法是学生在教师的指导下重复地训练规定项目，使之熟能生巧的教学方法。练习法在工程技术性学科中占有重要地位，高职院校的教师对练习法应格外重视。因为高职院校学生注重的是实际操作能力，学生在实验室、实训基地要反复地对某一技能进行训练，作为“双师型”教师要重视这一教学方法，利用练习法强化学生们的技能操作。练习法的优点是对学生巩固知识，并把书本知识运用到实际工作中起到帮助，对提高学生的实际操作水平，使学生在工作岗位上更好地完成任务具有很深远的意义。其缺点是不能单独使用练习法，必须辅以其他教学法才能进行。
第四，读书法。读书法是使学生获得自学能力的一种方法。教师在学生阅读前提出一些有针对性的问题，学生带着问题去读书，然后教师提出问题请学生回答，并在学生回答问题的基础上把答案加以补充和完善，通过该教学法能使学生对所学的知识记忆深刻、理解彻底。读书法的优点是让学生掌握读书的方法，使学生具备自学能力，培养良好的阅读习惯。其缺点是书中的难点问题学生不易理解，需教师进一步指导。高职院校教师的继续教育，要采取灵活机动的形式。由于教师的专业、学历、年龄、能力千差万别，学习要尽可能满足多种需求，要根据具体情况和条件因地制宜、有的放矢地进行学习，如到高等院校进修、参加培训班学习、互相听课、举办专题讲座等。
四、结束语
总之，高职院校教师的继续教育是一项长期任务。搞好继续教育必须建立必要的规章制度，激励和督促教师自觉接受学习，并努力给教师创造必要的学习条件，使教师乐于接受继续教育，并把所学新知识用于教学实践，做到学以致用，这样才能不断提高高职院校教师的素质，保证教学质量，有效推进高职教育的改革和发展。
篇10：浅析高职院校教师弹性管理本质研究论文
浅析高职院校教师弹性管理本质研究论文
论文关键词：高职院校 教师 弹性管理
论文摘要：高职院校教师弹性管理是指教育行政部门或学校管理者根据学校的发展实际和需要,坚持原则性和灵活性结合,依靠教师并为其主体性发挥创造适宜条件,以实现教师和学校共同发展的动态的、创造性的管理。其本质体现在以师为本、因师而治的管理哲学观,理性与非理性相结合的管理思维模式,原则性和灵活性相结合的具体管理制度,科学和人文相结合的管理方法,以及教师与学校共同发展的管理价值理念等五个方面。
高职教育作为高等教育的一个类型,肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线高技能人才的使命,在我国加快推进社会主义现代化建设进程中具有不可替代的作用。高职院校作为高职教育的主要载体,理应承担高职教育发展的历史使命,而其关键在于培养、建设一支高素质的教师队伍,这也是教育行政主管部门和高职院校管理者一直努力探索的问题。本文对高职院校教师弹性管理的内涵和本质进行分析,旨在为高职院校教师管理提供一种有效的管理理念和方法。
一、高职院校教师弹性管理的概念
所谓“弹性管理”(Flexible management),从管理者角度看就是包容,用更系统、发展、辩证的观点看待问题;从管理对象来说,就是在一定程度上赋予被管理者自由调整、发挥的空间。高职院校教师弹性管理是指教育行政部门或学校管理者根据学校的发展实际和需要,坚持原则性和灵活性结合,依靠教师并为其主体性发挥创造适宜条件,以实现教师和学校共同发展的动态的、创造性的管理。从内涵上看,教师是教师弹性管理的核心,这包括两层意思:一是要有人本观念,把教师摆在突出位置;二是要正确使用、培养教师,相应的职位对应相应的能力,建立周密的委托代理关系。从外延上看,推行弹性管理不是弱化刚性管理。弹性管理的“人本中心”原则使其成为刚性管理的升华和润滑剂,对于避免和缓解管理中的矛盾具有重要作用。但夸大弹性管理的作用会造成决策、管理上的随意性和盲目性,因而一定程度的刚性将是弹性管理的质量保证。
二、高职院校教师弹性管理的本质
高职院校教师弹性管理既是一种教师管理思想,又是一种新的管理原则和对策。其本质体现在以下方面:
1.以师为本、因师而治的管理哲学观。国际21世纪教育委员会提出的《教育——财富蕴藏其中》报告强调把人作为发展的中心,“人既是发展的第一主角,又是发展的终极目标”。高职院校的作用和历史使命决定了其最重要的管理理念就是“以人为本”,这是从事学校管理工作时应当树立的一种教育管理哲学观。一方面,教师是学校教育的组织者、执行者,是教育教学改革的直接实践者,是学校与社会、家庭密切配合的桥梁,是实现高职教育历史使命的关键。教师用自己的劳动将前人积累起来的知识和技能等财富传递给学生,教给他们求知方法,引导他们开展探索,不断进行创造。另一方面,学校要使学生健康成长,首先就要让教师健康成长;学校要使学生全面发展,首先就要教师全面发展;学校要开发学生的智慧和创造力,首先要开发教师的智慧和创造力;学校要有更大的发展空间,首先就要给教师更大的发展空间。因此,以师为本、因师而治既是教师弹性管理的出发点和立足点,又是教师弹性管理的核心。
以师为本的管理,首先要求学校管理者把教师当做“人”,尊重人,相信人,而不是视其为一种生产要素、资源或完成教育任务的工具。尊重人就是要尊重人的差异、人格、价值、权利、选择、个性和尊严等,最大限度地相信教师,满足教师的合理需要。其次要求学校管理者通过人性化的手段激励教师,充分调动教师的参与意识、主动性、积极性和创造性,让教师感到自己是一个有理想、有头脑、有主观能动性、有创造力、有价值、有作为的人。最后要求学校管理者能够使教师充分发展,使教师通过工作获得人生的价值和主动发展、成长的喜悦。
2.理性与非理性相结合的管理思维模式。20世纪80年代以来,全球经济、政治、文化发生了深刻的变化,为管理理论的创新提供了强大的动力。以“理性主义”为基石的科学管理理论已经不能适应现代管理的要求,非理性主义应运而生。“非理性”是相对“理性”而言的,指主观精神世界中与理性相对的范畴,主要包括意志、本能、直觉、无意识的力量。当今高职院校处在快速发展中,许多只注重管理的科学化,强调制定完善、严密的规章制度,强调定量评价等理性因素,而漠视非理性及非理性教育,使高职院校的管理效能大打折扣。在民主意识高度发展的现代社会,非理性管理的作用将越来越明显,被管理者的自觉性大大增强。实现“没有管理的管理”既是素质教育的需要,又是21世纪学校管理的主要思想之一。然而,非理性管理体制也有其局限,它注重人性的因素,但存在忽视甚至排斥科学管理的倾向。因此,将理性与非理性统一起来的教师弹性管理体现了21世纪高职院校管理发展的主题,是教师弹性管理的内在特征。
3.原则性和灵活性相结合的具体管理制度。原则性是指一定的规范、纪律、约束措施和规章制度等,它们是内在的“合约”,是高职院校管理者和教师为学校、教师全面发展而形成的共同原则。灵活性是指高职院校管理者在教师管理的制度、时间、空间、任务和评价等方面的合理伸缩性。高职院校教师弹性管理要求使管理对象在一定的条件约束下,具有一定的自我调整、自我选择、自我管理余地和适应环境变化的余地,这就涉及“度”的问题。“度”过小,往往导致管理僵化、呆板,不能充分发挥教师的积极性;“度”过大,则会出现无政府状态,也不能有效发挥教师的作用。要把握好弹性的“度”就应考虑是否符合国家法律法规和政策、符合本校实际、符合保持学校政策的连续性和秩序的稳定性、符合基本适应教师的'承受力、符合管理者与被管理者的素质条件等,这正是教师弹性管理思想的基本要求。
4.科学性和人文性相结合的管理方法。科学性反映了管理的自身发展逻辑和效率追求。人文性反映了管理中人的发展逻辑和人性要求。弹性管理体现在方法上必然是科学性和人文性相结合。即既要通过明确的规章制度、精确的量化评价标准、严格的奖惩制度等科学、理性的管理手段管理教师,又要在制定规章制度、评价标准、奖惩制度时充分调动教师积极参与,多征求教师意见,并有一定的弹性。在实践中,把教师权利作为基本的出发点,把教师的积极性、主动性、参与意识、满意程度等作为教师管理的价值取向,给教师的工作改进以更大的空间,期待教师的自学与自主。
5.教师与学校共同发展的管理价值理念。高职院校教师弹性管理实质上是以促进教师自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。实现教师与高职院校共同成长是高职院校教师弹性管理的理想目标。要做到这点,不能单方面要求教师修正自己的行为模式、价值理念等来适应高职院校的需要,高职院校也要考虑适合教师个体的发展。学校不仅仅是教师工作的场所,也是教师生活与发展的空间,教师的积极性、主动性、创造性是推动学校发展的根本动力;教师自身的发展与学校的发展是有机统一的,教师自身的持续发展必然会带动学校的可持续发展。同时,高职院校本身的架构应与教师弹性管理方式相适应,即学校的管理体制、组织体系、功能及各项规章制度都要真正体现尊重人、关心人、体贴人、发展人的宗旨,都要凸现教师弹性管理的理念。学校要建立一种适合教师成长、进步的机制和文化氛围,能满足教师寻求生命内涵、实现生命价值的高层次需要。
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